Mendaki gunung merupakan olahraga dan hobi yang sangat memerlukan kesiapan mental
, fisik, etika, pengetahuan dan ketrampilan. Oleh karenanya butuh
persiapan yang matang untuk bisa mencapai puncak gunung dan tiba
kembali di bawah dengan selamat. Untuk
perencanaan pendakian perlu dipersiapkan kemampuan untuk mengenali
medan dan kemampuan fisik, perhatikan juga rute yang ditempuh secermat
mungkin.
Perhatikan
faktor cuaca dan juga mengenal jarak tempuh serta waktu yang di
butuhkan untuk pendakian sampai puncak dan kembalinya.
Sedangkan peralatan dasar yang perlu dibawa adalah
- Perlengkapan jalan : sepatu , kaoskaki , celana , ikat pinggang , baju , topi , jas hujan dll
- Perlengkapan tidur : sleeping bag , tenda dome , matras dll
- Perlengkapan masak dan makan: kompor , sendok , makanan , korek dll
- Perlengkapan pribadi : jarum , benang , obat pribadi , sikat , toilet paper dll
Ransel / carrier
- Untuk perlengkapan pembantu selama perjalanan adalah
Kompas , senter , pisau pinggang , golok tebas , P3K, Peta , busur drajat ,pengaris , pensil dll
- Alat komunikasi (Handy talky) , survival kit ,GPS kalo ada dan jam tangan
Semua barang di susun menurut prioritas dan kebutuhannya:
- Kelompokkan barang barang sesuai dengan jenis jenisnya
- Masukkan dalam kantong plastik
- Letakkan barang barang yang ringan dan jarang penggunananya (mis : Perlengkapan tidur) pada tas atau bagian yang paling dalam
- Barang barang yang sering digunakan dan vital letakkan sedekat mungkin dengan tubuh dan mudah diambil
- Tempatkan barang barang yang lebih berat setinggi dan sedekat mungkin dengan badan / punggung
- Buat Checklist barang barang tersebut.
Sabtu, 28 Desember 2013
TEORI MOTIVASI
Motivasi merupakan
satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu
tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk
menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi
adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai
motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam
kehidupan.
Motivasi
dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat intinsik
adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi,
orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan
karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan
seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala
elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi
faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun
kompensasi.
Banyak
teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk
memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan
dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker membuat pengelompokan pendekatan
teori motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu teori kebutuhan,teori
penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori penetapan sasaran.
Sejarah Teori Motivasi
Tahun 1950an merupakan periode perkembangan
konsep-konsep motivasi. Teori-teori
yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y,
dan teori dua faktor. Teori-teori
kuno dikenal karena merupakan dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat
ini yang digunakan oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi di dunia
dalam menjelaskan motivasi karyawan.
Teori hierarki kebutuhan
Teori motivasi yang paling
terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia
membuat hipotesis bahwa dalam setiap dirimanusia terdapat hierarki dari
lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan
fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa
kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor
penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan,
pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima
kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman
dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial,
penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan
antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat
atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan
dipenuhi secara eksternal.
Teori kebutuhan Maslow
telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana
karena teori ini logis secara intuitif. Namun,
penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris
dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan
pendukung yang kuat.
Teori motivasi kontemporer
Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini, melainkan
teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi
karyawan.
Teori
motivasi kontemporer mencakup:
Teori kebutuhan McClelland
Teori
kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya.
Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan
sebagai berikut:
·
·
kebutuhan
berprestasi: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras
untuk berhasil.
·
kebutuhan
berkuasa: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa
sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
·
kebutuhan
berafiliasi: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah
dan akrab.
Teori evaluasi kognitif
Teori
evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian
penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan
secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori evaluasi kognitif telah diteliti
secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.
Teori penentuan tujuan
Teori
penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai
tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu
seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus
dikeluarkan.
Teori penguatan
Teori penguatan adalah teori di mana perilaku
merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut
mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang
terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.
Teori
Keadilan
Teori keadilan adalah teori bahwa individu
membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan
dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan
ketidakadilan.
Teori
harapan
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan
untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan
bahwa tindakan tersebut
akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap
individu tersebut.
Area
motivasi manusia
Empat area utama motivasi manusia adalah makanan, cinta, seks, dan pencapaian. Tujuan-tujuan
yang mendasari motivasi ditentukan sendiri oleh individu yang melakukannya,
individu dianggap tergerak untuk mencapai tujuan karena motivasi intrinsik (keinginan beraktivitas atau meraih
pencapaian tertentu semata-mata demi kesenangan atau kepuasan dari melakukan
aktivitas tersebut), atau karena motivasi ekstrinsik, yakni keinginan untuk mengejar
suatu tujuan yang diakibatkan oleh imbalan-imbalan eksternal. disamping itu
terdapat pula fsktor yang lain yang mendukung diantaranya ialah faktor internal
yang datang dari dalam diri orang itu sendiri.
Variabel-Variabel
Motivasi
Kerlinger, N. Fred dan Elazar J. Pedhazur (1987) dalam
Cut Zurnali (2004) menyatakan bahwa variabel motivasi terdiri dari: (1) Motif
atas kebutuhan dari pekerjaan (Motive); (2) Pengharapan atas lingkungan kerja
(Expectation); (3) Kebutuhan atas imbalan (Insentive). Hal ini juga sesuai
dengan yang di kemukakan Atkinson (William G Scott, 1962: 83), memandang bahwa
motivasi adalah merupakan hasil penjumlahan dari fungsi-fungsi motive, harapan
dan insentif (Atkinson views motivation strengh in the form of an
equattion-motivation = f (motive + expectancy + incentive).
Jadi, mengacu pada pendapat-pendapat para ahli di atas, Cut Zurnali (2004) mengemukakan bahwa motivasi karyawan dipengaruhi oleh motif, harapan dan insentif yang diinginkan. Dalam banyak penelitian di bidang manajemen, administrasi, dan psikologi, variabel-variabel motivasi ini sering digunakan. Berikut akan dijelaskan masing-masing variabel motivasi tersebut.
Motif
Menurut
Cut Zurnali (2004), motif adalah faktor-faktor yang menyebabkan individu
bertingkah laku atau bersikap tertentu. Jadi dicoba untuk menjawab
pertanyaan-pertanyaan seperti kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh
seseorang? Apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu pekerjaan atau
aktivitas. Ini berarti bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di
dalam dirinya (inner needs) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau
dimotivasi untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan
menentukan tindakan yang mereka lakukan.
Lebih
lanjut Cut Zurnali mengutip pendapat Fremout E. kast dan james E. Rosenzweig
(1970) yang mendefinisikan motive sebagai : a motive what prompts a person
to act in a certain way or at least develop appropensity for speccific
behavior. The urge to action can tauched off by an external stimulus, or it can
be internally generated in individual thought processes. Jadi motive adalah
suatu dorongan yang datang dari dalam diri seseorang untuk melakukan atau
sedikitnya adalah suatu kecenderungan menyumbangkan perbuatan atau tingkah laku
tertentu.
William
G Scott (1962: 82) menerangkan tentang motive adalah kebutuhan yang belum
terpuaskan yang mendorong individu untuk mencapai tujuan tertentu. Secara
lengkap motiv menurut Scott motive are unsatiesfied need which prompt an
individual toward the accomplishment of aplicable goals. Berdasarkan uraian di
atas dapat dikatakan, motive adalah dorongan yang ada di dalam diri seseorang
untuk melakukan perbuatan guna memenuhi kepuasannya yang belum terpuaskan.
Selain itu, Maslow sebagaimana diungkap pada halaman sebelumnya membagi
kebutuhan manusia ke dalam beberapa hirarki, yakni kebutuhan-kebutuhan fisik,
keselamatan dan keamanan, sosial, penghargaan atau prestise dan kebutuhan
aktualisasi diri.
Harapan
Mengacu
pada pendapat Victor Vroom, Cut Zurnali (2004)mengemukakan bahwa ekspektasi
adalah adanya kekuatan dari kecenderungan untuk bekerja secara benar tergantung
pada kekuatan dari pengharapan bahwa kerja akan diikuti dengan pemberian
jaminan, fasilitas dan lingkungan atau outcome yang menarik. RL. Kahn dan NC
Morce (1951: 264) secara singkat mengemukakan pendapatan mereka tentang
expectation, yakni Expectation which is the probability that the act will
obtain the goal. Jadi harapan adalah merupakan kemungkinan bahwa dengan
perbuatan akan mencapai tujuan. Arthur levingson dalam buku Vilfredo Pareto
(1953: 178) menyatakan : The individual is influenced in his action by two
major sources of role expectation the formal demands made by the company as
spalled out in the job, and the informal expectation forces make behavioral
demans on the individual attemps to structure the social situation and the
devine his place in it.
Dengan
merumuskan beberapa pendapat para ahli, Cut Zurnali (2004) menyatakan bahwa
terdapat dua sumber besar yang dapat mempengaruhi kelakuan individu,
yaitu : sumber-sumber harapan yang berkenaan dengan peranannya antara
lain, tuntutan formal dari pihak pekerjaan yang terperinci dalam tugas yang
seharusnya dilakukan. Dan tuntutan informal yang dituntut oleh
kelompok-kelompok yang ditemui individu dalam lingkungan kerja. Di samping itu,
menurut Wiliam G Scott (1962: 105), addtionally, as could be anticipated, the
groups themselves can be axpected to interact, effecting the others
expectations. Ternyata kelompok karyawan sendiri dapat juga mempengaruhi
harapan-harapan yang akan dicapainya. Dan dengan adanya keyakinan atau
pengharapan untuk sukses dapat memotivasi seseorang untuk mewujudkan atau
menggerakkan usahanya (Gary Dessler, 1983: 66). Selanjutnya Vroom yang secara
khusus memformulasikan teori expectancy mengajukan 3 (tiga) konsep konsep
dasar, yaitu : (1) Valence atau kadar keinginan seseorang; (2)
Instrumentality atau alat perantara; (3) Expectacy atau keyakinan untuk
mewujudkan keinginan itu sendiri (Gary Dessler, 1983: 66).
Insentif
Dalam
kaitannya dengan insentif (incentive), Cut Zurnali mengacu pada pendapat
Robert Dubin (1988) yang menyatakan bahwa pada dasarnya incentive itu adalah
peransang, tepatnya pendapat Dubin adalah incentive are the inducement placed
the course of an going activities, keeping activities toward directed one goal
rather than another. Arti pendapat itu kurang lebih, insentif adalah perangsang
yang menjadikan sebab berlangsungnya kegiatan, memelihara kegiatan agar
mengarah langsung kepada satu tujuan yang lebih baik dari yang lain. Morris S.
Viteles (1973: 76) merumuskan insentif sebagai keadaan yang membangkitkan
kekuatan dinamis individu, atau persiapan-persiapan dari pada keadaan yang
mengantarkan dengan harapan dapat mempengaruhi atau merubah sikap atau tingkah
laku orang-orang. Secara lebih lengkap Viteles menyatakan : incentive are
situasions which function in arousing dynamis forces in the individual, or
managements of conditions introduced with the expectation of influencing or
altering the behavior of people.
Menurut
Cut Zurnali, pendapat yang mengemukakan bahwa insentif adalah suatu perangsang
atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada karyawan dengan tujuan agar
karyawan ikut membangun, memelihara dan mempertebal serta mengarahkan sikap
atau tingkah laku mereka kepada satu tujuan yang akan dicapai perusahaan.
Joseph Tiffin (1985: 267) mengatakan bahwa pemnberian insentif sangat
diperlukan terutama apabila karyawan tidak banyak mengetahui tentang hal apa
yang akan dilakukannya. Berikut secara lengkap diuraikan pendapat Tiffin:
ordinary speaking, people will not learn very much about anything unless they
are motivated to do so, that is, unless they are supplied with an adequate
incentive. Maknanya bahwa seseorang tidak banyak mengetahui tentang sesuatu
hal, apabila mereka tidak didorong untuk melakukan pekerjaan yang demikian itu,
yaitu apabila mereka tidak dibekali dengan insentif secara cukup.
Dibawah ini adalah cara sederhana memotivasi bawahan
Cara
Sederhana Memotivasi Bawahan
Tidak sepenuhnya penghargaan dalam bentuk financial
menjadi alat motivasi utama. Hal ini dikarenakan rencana perusahaan bisa saja
tidak lengkap dalam hal kompensasi financial baik dalam bentuk gaji, tunjangan,
bonus, komisi dan sebagainya. Dengan demikian diperlukan tindakan-tindakan
sederhana untuk memotivasi tanpa harus bergantung kepada kompensasi financial.
Berikut ini diuraikan beberapa langkah sederhana untuk memotivasi karyawan :
Pertama dengan pendekatan
tujuan, lalu pengakuan terhadap kontribusi
seorang karyawan adalah perangkat motivasi yang sederhana dan berpengaruh besar.
Setelah itu terhadap sejumlah besar penghargaan yang memperkuat secara positif
yang dapat digunakan sehari-hari, bebas dari rencana insentif perusahaan.
Sumber
:
Kamis, 21 November 2013
PASUKAN NYING-NYING
Gn. Lawu |
Trip pertama di ke Gn. Lawu dimulai pada akhir februari tepatnya berangkat tanggal 25 Februari 2013, berangkatnya sih naik kereta pukul 10 malem dari stasiun Ps. Senen. Sampe distasiun solo jebres tanggal 26 Februari jam 10 pagi, 12 jam loh!. Lalu untuk mengisi tenaga kita sarapan pake gado-gado yg dijual di depan stasiun, ya lumayan lah untuk bangkitin stamina setelah duduk lama dikereta.
Sesudah itu langsung berangkat menuju basecamp Cemoro Sewu, perjalanannya 3 jam, lumayan kita pake buat tidur di mobil supaya pas sampe sedikit fresh.Sampai dii basecamp kita packing ulang barang-barang bawaan agar tidak ada yang ketinggalan, setelah itu isi perut lagi deh biar tenaga buat nanjak bisa pol. Dan..... Pendakian dimulai. to be continue..........
Langganan:
Postingan (Atom)